• le CNE : à tout salarié d'une entreprise de 1 à 20 salariés,
• le CPE : aux salariés de moins de 26 ans d'une entreprise de plus de 20 salariés

Le CNE comme le CPE suspendent pendant les deux premières années l'application du Code du travail en matière de licenciement (articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17).

Ces contrats permettent ainsi de licencier sans motif et de façon expéditive alors que le Code du travail oblige à justifier un licenciement par un motif réel et sérieux et à utiliser une procédure simple mais respectueuse du salarié.

Avec le CNE et le CPE, l'employeur peut licencier de façon arbitraire ou pour un motif illicite : demande de paiement d'heures supplémentaires, grève, opinions syndicales ou politiques, maladie, femme enceinte, aspects de la vie privée, refus du harcèlement, ...

Sur le plan du droit et de la légalité, ces deux contrats sont contraires à la Convention n°158 de l'OIT (Organisation Internationale du Travail) et à l'article 24 de la Charte sociale européenne. Ces deux textes, ratifiés par la France et s'imposant à sa législation, obligent à justifier d'un motif de licenciement.

Le CPE, comme tout contrat de travail normal (CDI) donne droit :

• au congé de formation (articles L. 931-13 à L. 931-20-1 du code du travail),
• au droit individuel de formation (articles L. 933-1 à L. 933-6 du code du travail).

• le droit au congé de formation du CPE est identique à celui du CDD : il s'applique après la fin du contrat, nécessite d'avoir été salarié au moins vingt-quatre mois (24) dont au moins quatre mois en CDD (ou CPE)
• le droit individuel de formation est de vingt heures par an, soit 1h 40 mn par mois de travail (par exemple, cinq heures de droit individuel après trois mois de travail).
• la mise en oeuvre de ce droit est difficile et l'employeur peut mettre ce droit en échec pendant deux années civiles s'il n'est pas d'accord avec les choix du salariés